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?新員工培訓(xùn)的注意事項
文章出處：www.livingim.com | 發(fā)布時間：2023/9/11 16:28:51 | 瀏覽次數(shù)：0
新員工培訓(xùn)的注意事項
人才是企業(yè)持續(xù)增值的動力之一，做好人才培訓(xùn)工作，是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)機構(gòu)創(chuàng)造工作價值的一步，不少企業(yè)在培訓(xùn)上是舍得投入的，然而培訓(xùn)效果卻往往差強人意。烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)公司告訴大家其中新員工培訓(xùn)是培訓(xùn)管理中不好把握，很容易出問題的環(huán)節(jié)。
新員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)機構(gòu)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，新員工培訓(xùn)不到位，容易導(dǎo)致新近員工離職率高；員工工作適應(yīng)期無限延長；員工感受不到企業(yè)的重視，工作積極性降低；員工不愿意和公司管理者主動交流分享；員工培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作任務(wù)關(guān)系不大等問題。根據(jù)以往對待新員工培訓(xùn)經(jīng)驗，企業(yè)前期培訓(xùn)越充分，后期返工培訓(xùn)的風(fēng)險性就越低，企業(yè)在進行新員工培訓(xùn)之前，要做好培訓(xùn)體系的設(shè)計工作，在具體培訓(xùn)操作過程中，我們認為管理者需要注意4點問題：
把握新員工的培訓(xùn)關(guān)注點
公司新招了一批員工，要開展新員工的入職培訓(xùn)，這個時候管理者經(jīng)常遇到的一個問題就是：公司到底要給新員工講些什么？針對這個問題，尤其是當(dāng)企業(yè)只有一套籠統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)時，有些工作經(jīng)驗不足的HR直接將公司的培訓(xùn)系統(tǒng)拿過來開展新員工的培訓(xùn)工作，這種方式是非常不可取的，管理者要明確培訓(xùn)系統(tǒng)的適用范圍，不能囫圇吞棗，針對新員工的培訓(xùn)，管理者要將更多的目光放在人群本身的實際情況上，而不是聚焦在培訓(xùn)系統(tǒng)上。
我們通常將應(yīng)屆畢業(yè)生或僅擁有一年工作經(jīng)驗的員工納入新員工管理范疇，對于新員工而言，薪酬和試用期限往往是他們?yōu)殛P(guān)心的兩個方面，如果企業(yè)對于這兩個方面給出的答案含糊不清，彈性比較大，那么，可能會讓新員工覺得人為因素含量過高，對企業(yè)產(chǎn)生信任危機，也可能導(dǎo)致新員工感受不到薪酬的激勵，逐步喪失工作的積極性，還有可能讓新員工覺得轉(zhuǎn)正無望，喪失在公司長久工作的打算。所以，建議管理者在新員工入職培訓(xùn)初期，就要把新員工為關(guān)注的幾個問題回答清楚，盡可能給出公司方面明確的答復(fù)。
科學(xué)安排新員工的培訓(xùn)強度
有些新員工經(jīng)常抱怨公司的勞動強度過大，每天都很忙，不僅正常工作時間忙，還經(jīng)常需要為公司加班加點，有些新員工則抱怨公司給的任務(wù)都是一些端茶遞水跑路等簡單工作，沒有一點技術(shù)含量，員工感覺不到自己的工作價值，在我們大量的咨詢管理實踐中，發(fā)現(xiàn)這兩種情況確實普遍存在于很多企業(yè)中，有些企業(yè)會將剛?cè)肼毜膯T工拉去輔助處理某一應(yīng)急性事務(wù)，有些企業(yè)管理者會將自己不想做的工作直接塞給新員工……
無論是哪種情形，都容易讓員工產(chǎn)生不良的情緒反應(yīng)，降低新員工的工作積極性，直接的后果就是員工一入職就離職。我們認為在新員工入職培訓(xùn)期間，為了避免上述問題的存在，管理者在分配新員工工作時，應(yīng)該遵循潛入深出的原則，具體而言，高強度的勞動不能馬上讓新員工入手，夜班加班制度建議管理者不要在新員工身上頻繁使用，有序地引導(dǎo)員工適應(yīng)企業(yè)的工作節(jié)奏。同時建議給新員工安排固定的指導(dǎo)老師進行針對性地指導(dǎo)督察，幫助新員工渡過初的茫然期。
本文章的內(nèi)容我們就給大家講到這個地方，感謝大家的閱讀！如有需要新疆企業(yè)培訓(xùn)的顧客，歡迎撥打網(wǎng)站上的聯(lián)系電話或者直接咨詢網(wǎng)站上的在線客服！
人才是企業(yè)持續(xù)增值的動力之一，做好人才培訓(xùn)工作，是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)機構(gòu)創(chuàng)造工作價值的一步，不少企業(yè)在培訓(xùn)上是舍得投入的，然而培訓(xùn)效果卻往往差強人意。烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)公司告訴大家其中新員工培訓(xùn)是培訓(xùn)管理中不好把握，很容易出問題的環(huán)節(jié)。
新員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)機構(gòu)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，新員工培訓(xùn)不到位，容易導(dǎo)致新近員工離職率高；員工工作適應(yīng)期無限延長；員工感受不到企業(yè)的重視，工作積極性降低；員工不愿意和公司管理者主動交流分享；員工培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作任務(wù)關(guān)系不大等問題。根據(jù)以往對待新員工培訓(xùn)經(jīng)驗，企業(yè)前期培訓(xùn)越充分，后期返工培訓(xùn)的風(fēng)險性就越低，企業(yè)在進行新員工培訓(xùn)之前，要做好培訓(xùn)體系的設(shè)計工作，在具體培訓(xùn)操作過程中，我們認為管理者需要注意4點問題：
把握新員工的培訓(xùn)關(guān)注點
公司新招了一批員工，要開展新員工的入職培訓(xùn)，這個時候管理者經(jīng)常遇到的一個問題就是：公司到底要給新員工講些什么？針對這個問題，尤其是當(dāng)企業(yè)只有一套籠統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)時，有些工作經(jīng)驗不足的HR直接將公司的培訓(xùn)系統(tǒng)拿過來開展新員工的培訓(xùn)工作，這種方式是非常不可取的，管理者要明確培訓(xùn)系統(tǒng)的適用范圍，不能囫圇吞棗，針對新員工的培訓(xùn)，管理者要將更多的目光放在人群本身的實際情況上，而不是聚焦在培訓(xùn)系統(tǒng)上。
我們通常將應(yīng)屆畢業(yè)生或僅擁有一年工作經(jīng)驗的員工納入新員工管理范疇，對于新員工而言，薪酬和試用期限往往是他們?yōu)殛P(guān)心的兩個方面，如果企業(yè)對于這兩個方面給出的答案含糊不清，彈性比較大，那么，可能會讓新員工覺得人為因素含量過高，對企業(yè)產(chǎn)生信任危機，也可能導(dǎo)致新員工感受不到薪酬的激勵，逐步喪失工作的積極性，還有可能讓新員工覺得轉(zhuǎn)正無望，喪失在公司長久工作的打算。所以，建議管理者在新員工入職培訓(xùn)初期，就要把新員工為關(guān)注的幾個問題回答清楚，盡可能給出公司方面明確的答復(fù)。
科學(xué)安排新員工的培訓(xùn)強度
有些新員工經(jīng)常抱怨公司的勞動強度過大，每天都很忙，不僅正常工作時間忙，還經(jīng)常需要為公司加班加點，有些新員工則抱怨公司給的任務(wù)都是一些端茶遞水跑路等簡單工作，沒有一點技術(shù)含量，員工感覺不到自己的工作價值，在我們大量的咨詢管理實踐中，發(fā)現(xiàn)這兩種情況確實普遍存在于很多企業(yè)中，有些企業(yè)會將剛?cè)肼毜膯T工拉去輔助處理某一應(yīng)急性事務(wù)，有些企業(yè)管理者會將自己不想做的工作直接塞給新員工……
無論是哪種情形，都容易讓員工產(chǎn)生不良的情緒反應(yīng)，降低新員工的工作積極性，直接的后果就是員工一入職就離職。我們認為在新員工入職培訓(xùn)期間，為了避免上述問題的存在，管理者在分配新員工工作時，應(yīng)該遵循潛入深出的原則，具體而言，高強度的勞動不能馬上讓新員工入手，夜班加班制度建議管理者不要在新員工身上頻繁使用，有序地引導(dǎo)員工適應(yīng)企業(yè)的工作節(jié)奏。同時建議給新員工安排固定的指導(dǎo)老師進行針對性地指導(dǎo)督察，幫助新員工渡過初的茫然期。
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